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香港高等法院上诉法庭(上诉法庭)就惩罚原则及就业法作出重大裁决

撰写:李骏达先生–风险顾问

在上诉庭作出裁决前,香港罗定邦中学诉陈伟华一案表明,如雇佣合约由数份文件组成,而受聘人签署所有文件后,某些条款可能并不构成雇佣合约的一部分。香港高等法院原讼法庭(原讼法庭)亦对于就终止雇佣合约发出通知的条款及支付代通知金的条款会否视作惩罚条款留下不确定性。本案的上诉裁决明确阐释雇佣协议的合约诠释法,并解决悬而未决的问题。

背景
被告人陈伟华(「陈」)是一名教师,与申索人罗定邦中学(「学校」)签立雇佣合约(「雇佣合约」)。雇佣合约由三份文件组成,即(1) 聘任为教师的要约(「聘书」);(2) 教师服务条件(「服务条件」);及 (3) 待教师填写的应聘书(「应聘书」)。

应聘书订明,如教师接受雇佣合约,新合约的条件将立即生效。服务条件项下提供终止机制。教师须向学校发出三个月书面通知、支付代通知金或采用两者混合的方式,方可终止该雇佣合约(「终止条文」)。服务条件亦订明受雇期为2017年9月1日起至2018年8月31日止。

于2017年7月17日,陈签署并交回服务条件及应聘书,以确认其接受聘约。于 2017年8月22日,陈告知学校其不会在2017年9月1日履新,原因是他将继续留职现任工作。学校要求陈根据雇佣合约缴付代通知金,但陈拒绝支付有关款项,故学校入禀劳资审裁处向陈提出申索。

劳资审裁处的裁决
劳资审裁处审裁官认为,雇佣合约是由聘书、服务条件和应聘书的规定合并而成。一旦应聘书及服务条件经签署后,雇佣合约则具有法律约束力。因此,劳资审裁处裁定陈违反学校与教师之间所签订的雇佣合约,并命令陈向学校支付三个月代通知金合共港币139,593元。此外,基于终止条文是有关违约金的条款而非惩罚条款,故劳资审裁处认为终止条文是可强制执行的。

向原讼法庭提出上诉

陈向原讼法庭提出上诉。考虑到应聘书所载条款并不构成雇佣合约一部分,且并未列载于聘书或服务条件中,原讼法庭允许有关上诉。

虽然聘书提述了服务条件载列的条件,但服务条件内并无任何条文明确提到应聘书。任何人在决定接受或拒绝有关聘约时,必须一并阅读聘书及服务条件(而非应聘书),以确定要约人与承约人之间协议的条款为何。因此,原讼庭认为,学校就雇佣合约提出的聘约仅受服务条件的条款所限,特别是服务条件列明雇佣合约下的受雇期为「2017年9月1日起至2018年8月31日止」。

法庭所依据的法律原则是,受要约人所接受的要约必须「反映」要约人所提出的要约。因此,陈可接受的仅是条款受制于服务条件的要约,一如学校在聘书所拟定的。法庭裁定,劳资审裁处所裁决有关应聘书所载条款构成学校所提出要约的一部分是不适当的。

向上诉法庭提出上诉
学校随后就以下两条问题向上诉法庭提出上诉:(1) 原讼法庭法官是否正确运用雇佣合约的合约诠释法;及 (2) 终止条文是否不可以惩罚条款的形式强制执行。

判决
透过引用 Investors Compensation Scheme Ltd v West Bromwich Building Society [1998] 及 Jumbo King Ltd v Faithful Properties Ltd & Ors [1999] 的案例,上诉法庭的法官认为重点在于双方正签订雇备合约时,该三份文件是否合理地传达讯息予对方。

上诉法庭认为原讼法庭仅着眼于聘书中的用词,而并无就案情背景考虑所有文件的用词。由于学校在提岀要约时将三份文件一并交给陈,而文件列明如何接受要约,故此陈仅能按照该方式接受要约。结果,在陈按指定方式签署该等文件时,所有文件的条款均视作一并接受。故此,应聘书是雇佣合同的一部分。

就第二条问题而言,上诉法庭引用并采纳英国案件 Cavendish Square Holdings v Makdessi [2016]的做法,并首先考虑陈支付代通知金的义务是主要支付义务或是因违反主要义务而产生的次要义务,还是履行支付主要义务而产生的次要义务。法院则随后评估学校在履行雇佣合约方面是否具有合法权益,以及考虑在订立合约的情况下有关条款是否与合法权益不成比例。

上诉法庭认为,终止条文给予订约双方以代通知金方式终止合约的权利。代通知金是按合约协议且合法的方式终止雇佣合约,而申索代通知金并非违约金的索求。 因此,终止条文并不涉及惩罚原则。此外,上诉法庭认为,即使终止条文视作违约金条款,陈亦未能证明终止条文构成不可强制执行的惩罚条款。通过要求陈支付终止合约的代通知金,学校具有执行雇佣合约的合法权益。

因此,上诉法庭允许上诉,而陈有责任支付代通知金。

重要关注事项
虽然诠释合约的出发点是着眼于合约文字的一般及自然含义,订约各方在订签订合约时应考虑到整份合约的上下文。在此案中,陈(准入职雇员)同时收到全部三份合约文件。 因此,签署文件的人士有责任在整体上承担该等文件的自然含义。

此案亦表明,以通知、代通知金或两者结合的方式终止雇佣合约极不可能构成不可执行的惩罚条款,前提是取决于如何草拟及协议条文。

值得注意的是,处罚法已从简单地考虑该条款是否代表损失的真实估算及/或具有威慑作用,转变为考虑无辜方是否具有受该条款保障的合法权益以及在考虑到订立合约的情况下该条款是否与合法权益不成比例。

雇主可考虑在雇佣合约加入违约金条款,以降低员工未能在开始受雇日期履新的风险。 然而,他们必须考虑他们的合法权益,以及对违约者造成的损害会否与该权益不成正比。

从内部控制角度来看,在向准入职雇员发出雇佣合约前,雇主应仔细审阅雇佣合约的用词。于雇佣合约载有违约金条款的决定意味着雇主须充分证明有关金额与权益成正比。 雇主应保留其评估的内部书面记录。 当雇主向雇员提供雇佣合约时,雇主应向雇员明确说明雇佣合约的条款,特别是雇佣合约包含违约金条款。雇主亦应说明违约金条款会在何时触发,以及该条款会否在雇员尚未开始工作时生效。 雇主可考虑在员工履行职务后保留内部记录。

 
 


来源:
Law Ting Pong Secondary School v Chen Wai Wah [2021] HKCA 873




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